新入社員が辞めるのは、
人材の問題ではない。
それは「経営OS」の問題です。
理念と採用基準がズレると、定着は構造的に崩れます。
“採用・定着”を施策で終わらせず、経営基盤として再設計します。
こんなことはありませんか？
- 新入社員が1年以内に辞める
- 採用しても定着しない
- 理念はあるが現場と乖離している
- 上司毎に育成レベルがバラバラ
- 人事に任せきりになっている
現場が頑張っても、
離職が止まらない理由
“人の問題”ではなく、構造の問題として起きている可能性が高いからです
採用・育成・定着が「点の施策」になっていると、担当者が変わるたびにやり直しになり、成果が蓄積されません。
構造を整えることで、担当者が変わっても同じ成果が再現できるようになります。
新卒３年以内離職率
約30%
“よくあること”ではなく、経営に繰返し影響します。
採用コスト
100万〜300万/人
採用・教育・立ち上がりの機会損失を含む。
早期離職の本質
偶発ではなく
“構造的再発”
原因が構造に残る限り、同じことが起きます。
※数値は一般的な目安。業界/採用形態で変動します。
離職は「人」ではなく
「構造」の問題
問題が“人”に見えるのは、構造が見えていないから。構造を整えることで、採用も定着も「再現性」を持ちます。
構造の典型パターン
- 理念が行動基準に落ちていない
- 採用基準が曖昧
- 上司の委譲設計が未整備
- 組織OSが整っていない
定着OS構築プロジェクト
経営理念と採用基準を一致させ、早期離職が起きない“構造”を設計します。
施策の追加ではなく、経営基盤としての「OS」を再設計する伴走型プロジェクトです。
OS経営 三層設計
1. 経営OS
理念を“行動基準”に翻訳する
2. 採用OS
理念に合う人材を定義する
3. 定着OS
90日間の成長設計を構造化する
具体工程（3ヶ月）
1ヶ月目
理念と言語の整合
- 理念・方針の“翻訳”
- 判断基準の明文化
- 経営の言葉を揃える
2ヶ月目
採用基準と面接設計
- 人物像の定義
- 面接質問設計
- 評価基準の標準化
3ヶ月目
定着構造と上司OS設計
- 90日オンボーディング
- 委譲・面談・FB設計
- 定例運営に固定
現場に残る仕組みとして整える
成果イメージ
採用・定着の改善
- 早期離職率低下
- 採用ミスマッチ減少
現場運営の安定
- 上司育成レベル統一
- 戦略実行余力創出
よくある施策とOS経営の違い
まずは無料ミニ診断
自社の「定着しない理由」を一度整理してみませんか？
入社後90日の育成設計、採用基準、上司の関わり方、理念とのズレを確認し、貴社に必要な定着のしくみを整理します。
※ご相談内容を確認したうえで、必要な範囲からご提案します。